L'impact du turnover sur l'organisation des équipes en grande distribution

Ces dernières années, la difficulté de recruter et de retenir les employés s’est largement fait ressentir dans les magasins. Le turnover fragilise certaines enseignes qui peinent à remplacer les équipes par des professionnels désireux de faire carrière dans ce secteur réputé difficile.

Que ce soit en zone urbaine ou rurale, les problématiques sont les mêmes.

Dans cet article, nous revenons sur les raisons et les effets de ce turnover et comment éviter les départs de collaborateurs ?

Les exigences de la grande distribution face aux ambitions des nouvelles générations

Les générations se suivent et ne se ressemblent pas toujours. Plusieurs raisons expliquent une désaffection des jeunes pour la grande distribution : horaires difficiles, nombreux efforts physiques et le contact directe avec les clients sont des freins.

Il est loin le temps où les baby-boomers, qui ont connu une période dans laquelle la distribution de masse et le modèle étaient en plein essor. Ces nouveaux métiers liés à l’alimentation explosaient. Personnellement comme professionnellement, le secteur attirait par sa nouveauté et l’espoir qu’il suscitait. Jusqu’au milieu des années 80, les grandes enseignes étaient l’un des principaux acteurs et l’un des premiers employeurs en France.

Or, nous comprenons que ce genre d’environnement de travail peut offenser la génération Y. En effet, cette génération a rencontré quelques difficultés quant au secteur qui véhicule des conditions de travail aux antipodes du confort recherché, un retard technologique et digital, ou alors un cadre très strict mais sans règles formellement définies. En outre, le secteur du retail a depuis longtemps la réputation de mettre en œuvre un style de gestion interventionniste strict et d’exercer une pression forte sur les employés.

Les nouvelles générations ne veulent plus se soucier des contraintes. Ils rejettent l’autorité et et se sentent mal à l’aise avec les clients et leurs besoins. Ils cultivent l’individualisme et le bien-être personnel au rythme du développement des nouvelles technologies. Ils se concentrent sur les métiers d’avenir qui ont un impact sur le développement durable et reviennent à des valeurs universelles ou aient une signification sociologique positive. Ainsi, cette génération affirme qu’ils doivent être libres pour être créatifs et développer ensemble des règles et des stratégies autant dans la distribution que dans d’autre secteur. En d’autres termes, il faut répondre à l’énorme demande d’autonomie pour s’épanouir dans son métier. De plus, que les nouvelles générations accumulent deux fois plus de métiers que les baby-boomers entre 25 et 35 ans.

Cependant, la réalité subit d’énormes changements. En effet, au cours des dix dernières années, les gens ont ressenti un changement de paradigme pour corriger cette confusion. Chez la jeune génération, le plus important sont donc les facteurs environnementaux comme l’élimination des sacs plastiques, le commerce équitable avec la récupération de court-circuit, bio et localisation, le social. Ces éléments contribuent à intéresser les jeunes vers la grande distribution.

Les efforts récents dans le secteur vise aussi, indirectement, à améliorer la marque employeur des enseignes de la grande distribution.

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Les conséquences du turnover sur les équipes

Il y a quelques années, les chefs de rayon et les gérants se plaignaient de ne pas avoir assez d’employés pour fixer les étiquettes ou garder le rayon propre… Aujourd’hui, cette insatisfaction touche les fondements de la distribution. En effet, il faut plusieurs semaines pour former les collaborateurs, et sans une équipe qui tourne, impossible de répondre aux exigences des magasins.

Aussi, les absences intempestives et les postes non-pourvus obligent souvent les chefs de rayon à reprendre les tâches opérationnelles des employés. Dans ce cas, ces derniers ne peuvent plus se concentrer pleinement sur leur cœur de métier, c’est-à-dire manager une équipe.

Les difficultés d’embauche ont aussi un impact sur l’efficacité des équipes. Comme les candidats ne sont pas nombreux, les employés restants sont tenus de compenser les besoins liés à l’activité. C’est ce que l’on appelle l’enfer de la spirale « passivité / absentéisme ». Lorsque l’équipe est instable, il est difficile d’élever le niveau des exigences et d’appliquer la stratégie de l’entreprise ou du magasin. Cela fait gaspiller beaucoup de temps et d’argent pour la direction et l’enseigne.

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Recruter de façon différente pour faire face au turnover

Afin de se débarrasser des méthodes de recrutement habituelles, il faut s’appuyer sur les méthodes existantes, telles que les réseaux sociaux, pour trouver des compétences et des CV. De plus, il est possible d’utiliser des outils pouvant simplifier le processus de recrutement dans le but de se débarrasser de cette situation. La digitalisation peut certes rendre les talents plus visibles qu’avant, mais elle complique aussi le recrutement.

Mais une fois le recrutement terminé, nous pouvons nous demander comment maintenir la motivation, éviter l’absentéisme ou penser à long terme. Une répartition plus juste de la charge de travail, l’équité, la transparence et la tranquillité inhérentes améliorent l’utilisation des heures de travail dans la journée. La perception des défis, de la tâche à accomplir et le sentiment de vivre avec les autres sont aussi des leviers qui mobilisent les équipes : des atouts indéniables qui peuvent compenser l’impact d’horaires serrés, de charges lourdes, ennuyeuses ou toujours surchargées, ce qui conduit inévitablement à des doutes sur l’utilité de ses travaux de courte durée.

Des solutions de management existent aussi pour identifier les mauvaises performances, comprendre les problèmes de capacités, affirmer son soutien ou de formation, tout ceci dans le but d’aider les employés à grandir.