La rétention des nouveaux salariés en grande distribution commence dès le processus d'embauche

La rétention des employés en grande distribution, comme dans de nombreux autres secteurs, commence dès le début de l'interaction d'un candidat avec une entreprise. Dès le début, il est important pour le point de vente d'avoir en tête que le candidat évalue également l'employeur et qu'il puisse bien avoir d'autres options parmi lesquelles choisir. Aujourd'hui, il n'est plus rare de voir un candidat ne pas se présenter à son premier jour d'embauche.

Le maintien de cet état d'esprit est particulièrement important dans l'environnement actuel où le manque de main-d'œuvre a donné plus d'indépendance et de pouvoir de négociation dans ce processus aux candidats aux postes.

Faire bonne impression dès le processus d'embauche

Si faire bonne impression est essentiel pour un candidat, cela l'est tout autant pour un employeur.

Pour ce dernier, les premières impressions sont importantes et un magasin peut en faire une bonne dès le départ en proposant des entretiens différenciants : faire un entretien à pied dans le magasin permet aux candidats de rencontrer des employés existants et de voir l'environnement de travail, le tout en étant également questionnés sur ses motivations pour le poste.

Avant et après l'entretien, il est dans l'intérêt d'un magasin d'être très réactif à toutes les questions ou préoccupations que les candidats peuvent exprimer en personne, par e-mail, par appel vidéo ou par téléphone. Répondre en temps opportun, avec des informations qui abordent tous les points soulevés de manière ouverte et directe, donne aux candidats l'assurance qu'ils s'entretiennent avec une entreprise qui a une culture qui valorise les gens et se soucie de leurs opinions.

À l'inverse, ne pas répondre de manière réactive peut être tout aussi préjudiciable, laissant aux candidats l'impression que s'ils sont ignorés maintenant, et qu'ils le seront une fois qu'ils auront rejoint l'entreprise.

Il est important de noter que cette communication s'étend également jusqu'à la manière dont l'entreprise communique avec un candidat qui ne sera finalement pas sélectionné pour un poste. Que ce soit via un système automatisé ou une interaction personnelle, chaque candidat doit être informé de sa position dans le processus d'embauche, et ne pas être laissé à spéculer pendant des semaines sur les raisons pour lesquelles il n'a jamais eu de nouvelles de l'entreprise.

En ce sens, gérer ces interactions de la meilleure façon possible peut conduire à des recommandations à d'autres candidats et à des critiques positives sur les réseaux sociaux, qui peuvent ensuite être lues non seulement par d'autres candidats, mais également par les clients de point de vente.

Comment soigner l’intégration d’un nouveau salarié dans l’entreprise

L’onboarding désigne l’étape d’intégration des nouveaux salariés au sein d’une enseigne.

Je Bosse en Grande DistributionJonathan Le Borgne

Garantir la rétention avant la date de début du contrat en l'impliquant déjà dans la vie de l'entreprise

Une fois qu'un candidat s'est vu offrir un poste et a signé une lettre d'offre, il est essentiel de garder le contact, car, et cela vaut surtout dans le contexte actuel, le nouvel employé potentiel est toujours susceptible d'être attiré par des opportunités apparemment plus attrayantes.

La rétention avant l'embauche peut être garantie en grande partie simplement en restant en contact étroit et engagé avec le candidat choisi. Cela se matérialise par exemple en donnant accès à l'outil de communication interne du point de vente, à l'accès à un document interne ou à une vidéo de présentation du magasin. Avant l'embauche, c'est aussi l'occasion de présenter son emploi du temps, de détailler encore plus es missions, d'expliquer les étapes d'intégration.

Pour le magasin il s'agit surtout de cocher le maximum de cases pour assurer la rétention en leur donnant l'impression de faire partie de l'équipe dès le début de leur relation avec votre organisation, et ce avant même leur premier jour officiel de travail.

Réussir l'intégration dès le premier jour

Une étude récente explique que 91% des nouveaux employés sont prêts à quitter un nouvel emploi au cours du premier mois s'il s'avère que le post ne correspond pas à leurs attentes ou s'ils n'aiment tout simplement pas la culture de l'entreprise.

Autre nombre surprenant : 33% démissionnent dans les 90 premiers jours. Bien que l'étude ne soit pas spécifique à la grande distribution, ces résultats renforcent à quel point il est essentiel de s'assurer que les employés sont bien intégrés.

Sans surprise, il convient pour le point de vente de prendre les mesures nécessaires pour s'assurer que les nouvelles recrues reçoivent (et cela n'est pas un détail à prendre à la légère) leur premier bulletin de salaire à temps (et sans retard possible).

Dès les premiers jours, il est nécessaire aussi d'expliquer les avantages de l'entreprise : accès à un outil de communication, mutuelle, chèques cadeaux, CE, autres avantages, etc.

Enfin, l'intégration ne doit pas banaliser la présentation avec les équipes. Les nouveaux membres de l'équipe doivent être présentés personnellement à ceux avec qui ils travailleront, et non simplement livrés à eux-mêmes pour se présenter. Ceci est essentiel pour créer un sentiment d'équipe, d'appartenance et mettre l'accent sur une culture d'inclusion et de soutien dès le début de la relation employeur/employé.

« Moi j’ai juste changé d’enseigne » : reconversion, nouveau métier, ils ont démissionné de leur job en magasin

Ils ont démissionné de leur métier en grande distribution. Que sont-ils devenus ?

Je Bosse en Grande DistributionJonathan Le Borgne

Transformer les managers en mentor pour identifier les axes d'amélioration et éclaircir les zones d'insatisfactions

Les managers ont aussi un rôle prépondérant de « mentor », car ils doivent proposer une formation et des explications claires sur le poste occupé par le candidat. Il est important de répondre aux questions posées pour s'assurer qu'ils comprennent parfaitement le détail de leur mission (qu'importe le post et qu'importe l'expérience du candidat).

Ce rôle de mentor revêt plusieurs objectifs. Les mentors doivent « vendre » l'entreprise au candidat et démontrer le potentiel qui existe au sein de l'entreprise pour faire progresser leur carrière. Le rôle de mentor consiste aussi à donner des conseils pour aider les nouveaux employés à comprendre le contexte de l'entreprise et les défis auxquels l'entreprise est confrontée.

Le rôle du mentor consiste à récolter les sentiments du candidat et identifier un éventuel malaise ou confusion. Cela doit se faire tous les jours au moins pendant parfois 90 jours afin de solutionner les zones de confusion ou d'insatisfaction.

Proposer un environnement de travail sain et savoir reconnaitre le travail des équipes

Réussir l'intégration d'un collaborateur est la clé de la rétention.Une étude confirme d'ailleurs que des employés heureux et reconnus sont :

• Moins susceptibles de partir : 5 fois plus susceptibles de rester pour grandir dans l'entreprise ;
• Plus satisfaits : 44% plus susceptibles d'être épanouis dans leur vie en général ;
• Plus productifs : 73% moins susceptibles de se sentir toujours ou très souvent épuisés ;
• Plus engagé : 4 fois plus susceptible d'être activement engagé au travail ;
• Plus connectés : 5 fois plus susceptibles de se sentir connectés à leur culture d'entreprise ;

La reconnaissance se matérialise souvent par des petites actions comme proposer un déjeuner d'équipe ou des cartes-cadeaux pour reconnaitre un travail bien fait sur une mise en avant, pendant une crise, en relation client ou tout simplement dans le cadre normal des activités quotidiennes ou aider les autres.