Ce qu'il faut savoir si vous commencez une période d'essai en grande distribution

La période d’essai est une étape indispensable au recrutement d’un salarié. Voici ce que vous devez savoir si vous entamez une période d’essai en grande distribution.

La période d’essai peut garantir que l’employé embauché est apte au poste pour lequel il est recruté. Elle permet également au nouvel employé d’évaluer si le poste qu’ils occupent lui convient. Sa durée dépend du type de contrat de travail : CDI, CDD ou intérim. Elle varie également en fonction de la catégorie professionnelle du salarié. Selon la situation, il peut être mis à jour ou interrompu plus tôt. Alors comment fonctionne la période d’essai et quelles sont ses les lois qui la régisse ?

Comment se passe la signature ?

La période d’essai n’est pas obligatoire. Pour qu’il y en ait une, cela doit avoir été mentionné dans votre lettre d’engagement ou votre contrat de travail. Ces documents doivent également en préciser la durée et le possible renouvellement avant d’être signés.

Et comment se passe la rémunération durant cette période ?

La rémunération versée durant la période d’essai est la même que celle fixée par le contrat de travail et ne peut être modifiée en aucun cas.

Quelle est la durée de la période d’essai ?

Si le contrat de travail (ou la lettre d’engagement) prévoit une période d’essai, celui-ci doit préciser sa durée. Selon la Cour suprême d’appel, « Sauf convention ou contrat contraire, toute période d’essai, exprimée en jours, semaines ou mois, est calculée sur une base calendaire » comprenant tous les jours civils, du lundi au dimanche y compris les jours fériés.

Au terme de l’article L. 1221-19 du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai comprenant une durée maximum de :

• Deux mois pour les ouvriers et les employés ;
• Trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
• Quatre mois pour les cadres.

Pour un stage qui se transforme en embauche, et à poste identique : la durée de votre stage devra être déduite de votre période d’essai. De plus, pour une embauche à la suite d’un contrat en apprentissage ; que ce soit en CDI, CDD ou Intérim ; aucune période d’essai ne pourra vous être imposée.

Par ailleurs, la durée de la période d’essai est, pour certains métiers, réglementée par des dispositions particulières telles que les VRP ou assistant(e)s maternel(le). Des règles particulières s’appliquent également aux titulaires de certains contrats. Il faut donc bien prendre en compte la réglementation et la partie légale de votre période d’essai.

La période d’essai peut-elle être renouvelée ?

Si un accord le prévoit, la période d’essai peut être prolongée une fois. L’accord doit préciser les conditions et les délais de renouvellement. Par ailleurs, la possibilité de renouvellement doit être clairement stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

La période d’essai peut être renouvelée une fois pour les CDI et pour les CDD, à poste différent. En CDD, si vous occupez le même poste et les mêmes fonctions, vous n’aurez pas à effectuer une nouvelle période d’essai.

Ainsi, la durée de la période d’essai, comprenant le renouvellement, ne peut pas dépasser (art. L. 1221-21) :

• Quatre mois pour les ouvriers et employés ;
• Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
• Huit mois pour les cadres.

L’arrêt maladie, quelles conséquences ?

La période d’essai sera prolongée pendant votre période d’arrêt. Cela s’applique également si votre période d’essai chevauche la résiliation annuelle de l’activité.

De plus, il faut savoir que l’employeur peut mettre fin à la période d’essai pendant votre congé de maladie, mais pas à cause de ce congé de maladie. Si la fin de la période d’essai survient pendant votre absence, votre employeur aura suffisamment d’intérêt pour démontrer qu’il disposait de suffisamment de temps pour évaluer vos compétences avant la résiliation.

Comment se déroule la rupture anticipée de cette période probatoire ?

Une période d’essai peut être rompue librement, par l’employeur comme par l’employé, à condition de respecter un délai de prévenance. Pour l’employeur, ce délai de prévenance est de 24h en deçà de huit jours de présence, 48h en dessous d’un mois de présence ou un mois au-delà de trois mois de présence. Alors que pour le salarié, le délai de prévenance est de de 24h en dessous de huit jours de présence et de 48h pendant le reste de la période.

La rupture peut se faire sans motif, sans formalisme et sans indemnités. Les règles de procédure concernant le licenciement ne s’appliquent pas et la personne voulant casser le contrat n’a pas besoin de motiver cette rupture.

En raison de la durée du délai de prévenance, la période d’essai, y compris avec renouvellement, ne peut pas être prolongée. Si le délai de prévenance n’est pas respecté, le non-respect de l’avis donnera à l’employé le droit à une indemnité à moins qu’il ne commette une faute grave. La rémunération sera ici égale au salaire et aux avantages que le salarié devrait recevoir pour avoir accompli le travail avant l’expiration du délai de prévenance, y compris une rémunération compensatoire pour les congés payés (cf. article L1221-25 de la loi du travail).

Ainsi, même si la liberté de mettre fin à la période d’essai est la règle suprême, il existe de nombreuses restrictions à cette liberté, surtout lorsque le tribunal engage une action en justice. Il y a donc 3 restrictions :

• La fin de la période d’essai ne peut être fondée sur des raisons discriminatoires ;
• Si le licenciement est fondé sur des raisons disciplinaires, l’employeur doit se conformer aux procédures disciplinaires ;
• L’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail pour mettre fin à la période d’essai du salarié protégé.

En outre, les employeurs ne doivent pas abuser de leur droit de mettre fin à la période d’essai à tout moment. En général, comme nous le rappelle la Cour de cassation, la période d’essai est conçue pour permettre aux employeurs d’évaluer la valeur professionnelle des employés. Ainsi, résilier le contrat pour des considérations inhérentes à la personne constitue un abus.

Et ensuite ?

L’employeur peut confirmer la fin de votre période d’essai par écrit, mais ce n’est pas obligatoire. Si aucun des parties n’agit, votre emploi sera finalisé conformément au contrat. Si vous souhaitez démissionner, vous devez le faire au plus tôt et si l’employeur veut se séparer de vous, il devra vous licencier, sauf si vous acceptez de résilier le contrat.

Pour finir, à la fin de la période d’essai, et sans résiliation anticipée, la relation de travail se poursuivra automatiquement. Le contrat débutera et le salarié sera définitivement embauché.