L’année 2020 retiendra sans doute l’accélération de la transformation numérique au sein de la grande distribution. À travers le prisme du consommateur, les impacts sont considérables et amorcent de nouvelles façons de consommer. Mais cette crise aura aussi un impact fort sur l’organisation des équipes et sur la relation au travail. De quoi faire émerger de nouvelles façons de travailler en grande distribution.
L’année 2020 a mis un coup de projecteur sur le secteur de la grande distribution. En seconde ligne, les professionnels, qu’ils soient employés de rayon, hôtesses de caisse ou manager, ont connu une visibilité sans précédent. Une bonne chose en soi que de montrer à quel point ces métiers sont essentiels.
Car sur le terrain, les équipes ont été mises à mal. Contrainte de s’adapter aux décisions politiques, demande de polyvalence et de flexibilité, remplacement des absences dans des effectifs amoindris, le quotidien n’a pas été de tout repos ces derniers mois.
La grande distribution a donc dû réorganiser ses équipes et réattribuer ses ressources humaines selon les besoins des rayons et différents services. Certaines enseignes ont même eu recours au chômage partiel, une première dans un secteur où le travail ne manque pas et où la tendance est même à la quête de main d’œuvre.
En cela, la crise sanitaire a montré les limites d’organisations parfois trop bien en place et difficiles à bouger. Dans cet article, nous allons au prémices des nouvelles organisations des équipes au sein de la grande distribution.
La crise comme révélateur des besoins de flexibilité des enseignes
C’est sans doute l’axe central qui en ressort. Jamais les magasins n’auront autant demandé de polyvalence et de flexibilité de leurs équipes. Il n’était pas rare de voir des scènes de responsables de rayon boucherie voler au secours des rayons pâtes, ou encore de voir des employés administratifs aux manettes des commandes drives.
Cette nécessité d’être agile a été relativement bien acceptée par les salariés compte tenu du contexte. Elle a permis aux magasins de redéployer intelligemment leur personnel, en fonction de leurs besoins et des fluctuations d’activités.
Néanmoins, la fréquence des changements a conduit à de nouvelles organisations et façons de travailler. Plus de collaboration et moins de spécialisation ne rime pas toujours avec la consolidation des compétences. Un danger managérial qui peut donc conduire à la fuite des talents.
Certaines entreprises ont d’ailleurs trouvé des réponses à ces nouvelles méthodes de travail. C’est le cas de Sodexo qui a pu insuffler plus d’agilité dans la gestion de ses équipes et ainsi sauvegarder des emplois grâce à la solution de la start-up Andjaro.
Choisie par le gouvernement pour le plan de continuité d’activité pendant le premier confinement parmi les entreprises, Andjaro a permis à des entreprises de réallouer certaines ressources internes, de pallier à l’absentéisme et de répondre en temps réel aux besoins des managers.
Comment ça marche ? Andjaro est une plateforme de staffing qui apporte des solutions concrètes et immédiates aux besoins de personnel des entreprises. Dans un premier temps, elle identifie les ressources internes et étendues (temps partiels, CDD, pools d’anciens collaborateurs…) en fonction de leurs disponibilités. Dans un second temps, elle permet de contacter instantanément des personnes qualifiées et volontaires. Et trois, elle garantit à l’entreprise la continuité de son activité, et ce à moindre coût.
De nouvelles façons de travailler en grande distribution
L’idée pour un employé d’intervenir sur plusieurs points de vente est une perspective nouvelle. Et surtout, ce concept de salariés volants intervenant pour des besoins ponctuels pourrait être une réponse viable à la menace de l’emploi dans le secteur. Une façon de pérenniser et de déprécariser l’emploi.
La crise sanitaire a modifié les modes de consommation, répartissant de nouvelles opportunités sur le commerce en ligne au détriment par exemple des rayons non alimentaires. En conséquence, certains professionnels pourraient voir leur quota d’heures travaillées se réduire, leur CDD ou contrat d’étudiant disparaître, voire être mis au chômage partiel si le chiffre d’affaires venait à sombrer.
Andjaro permet justement à des profils précaires de partager leurs compétences sur plusieurs établissements jusqu’à leur proposer un complément de salaire. Une situation
gagnant-gagnant où l’entreprise parvient à ses répondre à ses besoins ponctuels et dans laquelle le salarié peut cumuler plusieurs missions à proximité de son domicile.
Quels avantages pour un employeur ?
Côté employeur, les avantages d’une telle solution sont nombreux. Andjaro permet de limiter le plus possible le recours à l’intérim, et donc de réduire ses coûts de main d’oeuvre en s’appuyant uniquement sur des ressources connues qualifiées et formées aux exigences de l’enseigne.
Ce système permet de consolider et de valoriser les compétences des collaborateurs.
Enfin, réallouer ses effectifs sur des besoins ponctuels contribue à améliorer l’expérience client en fournissant une qualité de service uniforme et constante.
